Auteur: adminbs

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« Il n’y a pas que la guerre des talents, il y a aussi la guerre des attentes entre celles des salariés et celles des entreprises »

Le 6 mars dernier, Pierre Cannet, dirigeant et fondateur de Blue Search, était l’invité de BFM Business aux côtés de Mireille Blaess, Audrey Dufrenne et Xavier Dulin. Avec les journalistes Sandra Gandoin et Sofiane Aklouf, ils sont revenus sur les différents éléments qui composent la guerre des talents et la guerre des attentes. Télétravail, pénurie des candidats de la tech, nouvelles attentes des salariés et organisation des RH étaient les principaux sujets abordés.

La pénurie des talents dans le monde de la tech : entre guerre des talents et guerre des attentes

La guerre des talents est avérée. Tous les ans, selon l’Institut Montaigne, il y a 85 000 emplois de la tech qui ne sont pas pourvus. Pierre Cannet remarque que si « une sorte de petit complexe d’infériorité de la part de nos entreprises françaises face aux GAFA Players » semblent être une partie de l’explication, il faut davantage regarder vers les attentes des salariés.

Les entreprises françaises qui souhaitent recruter et fidéliser des cadres de la tech, peuvent se targuer de proposer une place au cœur du pouvoir de l’entreprise c’est-à-dire au siège. Alors que, chez nos voisins outre-Atlantique, une place chez un GAFA Player permet au salarié d’être présent seulement dans l’une des nombreuses filiales qui les composent, loin du siège. Quand on rejoint le siège de l’entreprise, on est très près de la stratégie de l’entreprise, on peut la polir, la renforcer et l’alimenter. Cela confère une place d’importance pour le cadre.

Par ailleurs, les attentes des salariés ont changé. Il y a 10-15 ans, la rémunération et la carrière étaient les deux principaux facteurs de choix d’entreprise. Aujourd’hui, la quête de sens, facteur multidimensionnel et l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle sont deux autres attentes qui montent en puissance dans les espoirs et les aspirations des salariés, au point tel que certains candidats sont prêts à revoir leur rémunération à la baisse pour en bénéficier.

Le télétravail : autre composante des attentes des salariés, en particulier chez les talents de la tech

Tous les experts s’accordent à le dire, dans le contexte exceptionnel des Jeux Olympiques et Paralympiques 2024 à Paris, la question du télétravail est dans toutes les bouches. Ceux qui aiment et pratiquent le full-remote s’en donnent à cœur joie pour mettre en avant les avantages de cette habitude.  Dans le secteur de la tech, les développeurs, les product owners, les product managers et d’autres encore souhaitent, pour 40% à 50% d’entre-eux, pratiquer le full-remote. Ces populations très demandées sur le marché de l’emploi, n’hésitent pas à faire un peu pression sur leur direction en montrant les inconvénients, en particulier logistiques, de les faire venir au bureau. Les avantages quant à eux sont plus subjectifs mais le confort face à l’absence du temps de déplacement est un des éléments les plus mis en avant. Télétravailler requiert tout de même d’adopter de bonnes techniques de travail et de posséder la bonne agilité pour gérer les projets.

Face au full-remote, il y a aussi le sujet du travail hybride c’est-à-dire la fréquence de télétravail et de présentiel sur une semaine. Sur les métiers d’experts (développeurs, tech lead, etc.) 70% de télétravail et 30% de présentiel représente un bon équilibre. Beaucoup d’entreprises dont Blue Search, ont mis en place trois jours de télétravail et deux jours de présentiel. En revanche, lorsqu’il s’agit d’un poste de manager (manager d’équipes, de projets ou de département) le retour à 70% de présentiel et 30% de télétravail semble être la meilleure solution, selon Pierre Cannet.

Finalement, nos experts reconnaissent que le télétravail est devenu un point de négociation entre les entreprises et les salariés. Si on observe beaucoup de personnes en freelance aujourd’hui c’est en partie parce que financièrement c’est plus rentable pour eux et qu’ils peuvent s’organiser comme ils le veulent.

Les outils numériques (ordinateurs, smarphones) en réunion : une organisation à trouver pour maintenir la concentration des collaborateurs

Dans la tech, les réunions et les entretiens de recrutement se font beaucoup en distanciel. Pierre Cannet en dresse le constat : 60% des entretiens de recrutement sont réalisés en distanciel parce que les candidats trouvent plus confortable de ne pas se déplacer pour venir voir le cabinet de recrutement. Néanmoins, il insiste sur les réunions en distanciel : « elles sont clairement à éviter » ! Ce ne sont pas les mêmes interactions, ce n’est pas la même concentration, ce n’est pas le même impact. Il n’y a pas non plus les mêmes émotions qui passent et on ne peut pas utiliser en permanence les fonctionnalités de Teams pour lever la main et dire « j’interviens ». C’est nettement mieux et plus fluide en présentiel.

En outre, il y a une forme d’addiction par rapport aux notifications que nous recevons. En tant que salarié ou dirigeant, nous devons développer une autodiscipline. Il y a aussi la question de l’attention à l’autre : il est évident que si pendant une réunion on voit une partie de l’assistance pianoter sur son téléphone, l’impact du discours n’est pas du tout le même. On perd en efficacité par rapport aux objectifs de la réunion, on perd en affinités et en empathie par rapport à son équipe et aux clients.

La fidélisation des profils tech dans la guerre des talents

Le turnover des salariés en France est d’environ 15%. Pour les salariés de la tech c’est entre 25% et 30%.

Le meilleur moyen de fidéliser les candidats c’est de bien les recruter. Cependant, attention à ne pas tomber trop dans la séduction pour attirer les candidats. Si en entretien de recrutement on a raconté des histoires, on a voulu plaire, on s’est maquillé et que lorsque que le salarié arrive dans l’entreprise il constate que la promesse est très différente de la réalité, alors il y a de fortes chances qu’il soit déçu et qu’il quitte prématurément l’entreprise. Si cela arrive pendant la période d’essai alors le recrutement est un échec de façon claire. Au bout d’une année ou deux, malheureusement cela correspond à un risque de turnover très sensible ou à une inadéquation entre les valeurs réellement exprimées au sein de l’entreprise.

Enfin, Pierre Cannet souligne l’importance de l’onboarding. « Celui-ci commence pendant la période de préavis du salarié, pas seulement pendant la période d’essai ». On oublie souvent cette période, mais les deux ou trois mois de flottement après la démission d’un salarié, en attendant qu’ils rejoignent une entreprise, sont très importants ! Les entreprises ont tendance à souvent l‘oublier. Elles préparent le premier jour mais elles ne préparent pas le jour d’avant ou le mois d’avant. Or, pendant deux mois il peut y avoir des hésitations et malheureusement il arrive parfois que les salariés fraîchement recrutés ne se présentent pas. Il ne faut donc pas oublier cette période de deux à trois mois de préavis avant l’entrée en fonction, qui est un premier pas dans la fidélisation du salarié.